İş hayatımıza kanunlar yön vermekte, işçi ve işveren arasındaki hukuku da iş mevzuatı şekillendirmektedir.

Günümüzde işçi tarafının da işveren tarafının da devletin de en çok konuştuğu meselelerden biri kıdem tazminatı hukukudur.

İş hayatındaki kıdem tazminatı, 2003 yılında yürürlükten kaldırılan fakat yalnızca 14 üncü maddesinin yürürlüğü devam eden 1475 sayılı İş Kanunundan vücut bulmuştur.

1475 sayılı Kanunun yerine kabul edilen 4857 sayılı yeni İş Kanunu’muzda kıdem tazminatına ilişkin asli bir düzenleme yoktur. Yalnızca, hizmet alımı yapan kamu kurum ve kuruluşlarındaki alt işveren bünyesinde çalıştırılanların, farklı işverenlerin yanında da olsa aynı kurumda hizmet vermeye devam etmeleri halinde kıdem tazminatlarının da ödenmesi gerektiğine ilişkin hüküm mevcuttur.

Bu hükmün dışında yeni mevzuatta kıdem tazminatına ilişkin düzenleme yoktur.

2003 yılında sergilenen bu tavrın kanaatimce sebebi, kıdem tazminatı meselesinin de işsizlik sigortası fonu gibi bir fona dönüştürülmesi niyetidir. Fakat bu niyet halâ gerçekleştirilebilmiş değildir.

Devlet, bu meseleye ilişkin işçi ile işveren arasında bir orta yol bulabilmiş değildir. İşçi sendikalarının da işveren sendikalarının da bir orta yol bulunmasını ister bir görüntü sergilemediklerini de ifade edelim.

Her iki taraf da meselenin ağır yük teşkil eden ‘bu zamana kadarki haklar’ mevzusunu devlete yüklemenin derdindeler. Umarız bir orta yol bulunur.

Meselenin çözümüne ilişkin bu yazıda bir teklif sunmayacaksak, yazının okuyana bir faydası olması niyetiyle, hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanılacağından bahsetmeye çalışalım, o zaman.

Kıdem tazminatına hak kazanılması için işçinin en az bir yıllık çalışması olmak zorundadır. Bu çalışmanın kayıt dışı olmaması yani sigortalı olarak geçmesi gerekir. Sigortasız geçen hizmetler de kıdem tazminatına dahil edilir fakat önce o hizmetlerin idare ya da yargı tarafından tespit edilmesi gerekir.

İkinci şartımız, işçinin iş akdinin kıdem tazminatına hak edecek şekilde sona ermesi gerekir.

Bu hallerin yedi türü vardır.

İlki, iş akdinin işveren tarafından tek taraflı olarak feshedilmesidir. Buradaki özel durum; işverenin, 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin 2 numaralı alt bendi olan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri durumlar hükmü dışındaki haller ile iş akdini feshetmesidir.

İkinci durum, iş akdinin işçi tarafından 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesi kapsamında haklı nedenle feshedilmesidir. Bu haklı nedenler; sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan tavırları ve işyerindeki çalışmayı imkansız hale getiren zorlayıcı sebeplerdir. Bu hallerin belgelendirilmesi işçiye aittir. Benim sağlığım bu işyerinde çalışmama imkân vermiyor, yarın işinize gelmiyorum, diyerek belge sunmadan iş akdini fesheden işçinin kıdem tazminatı hakkı olmaz.

Üçüncü hâl, işçinin askere gitmesidir.

Dördüncü hâl, kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde işinden ayrılmak için işverenine başvurmasıdır. Kanunda aksi ifade edilmediği için, bu bir yıllık başvuru süresini hak düşürücü süre olarak görmek gerekir. Evlilik tarihi, nikah akdi tarihidir, düğün tarihi değil.

Beşinci hâl, işçinin çeşitli kanunlar gereğince emekli olmasıdır. Bu emeklilik; yaşlılıktan dolayı da olabilir, malulen de olabilir, özür grubuna bağlı olarak da olabilir.

Altıncı hâl, işçinin ölümüdür. Ölüm durumunda kıdem tazminatı hak sahiplerine ödenir.

Son durum ise 2000 yılında 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ile iş hayatına dahil olmuştur.

Bu hâl, işçinin prim ve sigortalılık süresini doldurmasına rağmen emeklilik yaşını henüz doldurmamış olması durumunda işinden ayrılmak istemesi durumudur.

Bu haktan yararlanabilmenin dört ayrı kademesi mevcuttur.

08.09.1999 tarihinden önce işe girmiş olan işçi, 15 yıllık sigortası ve 3600 prim günü var ise, Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü ya da Merkez Müdürlüğünden alacağı kıdem tazminatı alabilir yazısını işverenine vermek suretiyle işinden ayrılabilir.

08.09.1999 tarihinden sonra işe girmiş olan işçi, 25 yıllık sigortası ve 4500 prim günü var ise, yine Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü ya da Merkez Müdürlüğünden alacağı kıdem tazminatı alabilir yazısını işverenine vermek suretiyle işinden ayrılabilir.

08.09.1999 tarihinden sonra işe girmiş olan işçi, herhangi bir sigortalılık süresi aranmaksızın 7000 prim günü var ise, yine Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü ya da Merkez Müdürlüğünden alacağı kıdem tazminatı alabilir yazısını işverenine vermek suretiyle işinden ayrılabilir.

Son durum ise şudur: 01.05.2008 tarihinden itibaren çalışmaya başlamış işçi, 7200 prim gününü toplamış olması halinde, Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü ya da Merkez Müdürlüğünden alacağı kıdem tazminatı alabilir yazısını işverenine vermek suretiyle işinden ayrılabilir.

Kafanız karışmış olabilir. Bu kadar ayrıntıyı işçi de bilmez, işveren de bilmez diyenimiz olabilir.

Bu ahvâl içinde, meselenin en sade çözümü yine devlet iradesindedir.

Tabi ki, bazı riskleri göze alarak…